I. Generalidades

Actualmente dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y o Millennials y la Generación Z o Centennials. Más que etiquetas, estas categorías ayudan a las áreas de Recursos Humanos a facilitar lo que se presenta como un nuevo reto, pues permiten conocer el entorno social en el que creció cada grupo y, por tanto, la manera en que estos deciden entre una oferta laboral y otra.

Generación Baby Boomers

Actualmente están en sus 50, 60 y 70 años de edad y son definidos (por autores como Roberts y Manolis, 2000; O’Bannon, 2001; Smola y Sutton, 2002) como “aquellos nacidos entre 1946 y 1964”. Todavía con presencia activa en las organizaciones y principalmente en cargos de poder, los miembros de esta generación son aquellos nacidos recién terminada la segunda guerra mundial; en una época caracterizada por el disparado incremento en el nacimiento de niños: el Baby Boom, especialmente en países anglosajones.

Esta generación se caracteriza por su dedicación y hasta adicción al trabajo. Empoderados y esperando lo mejor de la vida, es una generación preocupada por la búsqueda de estatus, la lealtad y la calidad de vida. Debido a su tamaño, desde su nacimiento, los Boomers fueron por mucho tiempo el centro de atención del mercado. Las estrategias de mercadeo y comercialización estuvieron basadas en esta generación y sus motivaciones de consumo. Este gran grupo generacional tuvo una enorme influencia en la economía y cultura americana durante su época, y aún constituyen una fuerte influencia en la actualidad (New Strategist Publication, 2010).

De acuerdo con New Strategist Publication (2010), los Boomers fueron criados por madres jóvenes, en su mayoría amas de casa, tradicionalistas y conservadoras. Fueron enseñados a ser independientes y a creer que podían controlar su destino. Entre sus fortalezas laborales se encuentran la capacidad de guiar, generar y ser flexibles a los cambios (Kupperschmidt, 2000). Están muy preocupados por la participación y el espíritu en el trabajo, en poner corazón y humanizar la vida en la oficina, así como, en crear ambientes igualitarios para todos.

Esta generación se encuentra proyectándose hacia el proceso de retiro del mercado laboral, algunos ya pensionados; muchos interesados en seguir trabajando después del retiro; otros en seguir formándose o alcanzando un mayor estatus a través de títulos de postgrado, y aquellos experimentados que aplican su conocimiento como consultores en diferentes compañías. (Juergensmeyer y Anheier, 2012).

Generación X

Esta generación inicia a partir de los años 60 y termina a finales de los 70. Tomando como base el rango de 1965 a 1979, esta generación se encuentra actualmente en las edades de 40 hasta 55 años. Preceden a los Baby Boomers y son padres de los Millennials y de los Centennials. Actualmente en cargos de mando medio y alto, los X crecieron bajo la sombra de los Baby Boomers.

En su mayoría fueron los adolescentes durante la época de los 80, influenciados por eventos como el surgimiento de los computadores personales, la expansión del VIH, la expansión del internet, la muerte de John Lennon, la tragedia de Chernobyl, la caída del muro de Berlín, el surgimiento de canales icónicos como MTV y CNN, entre otros eventos que marcaron sus características y comportamiento (Zemke et al., 2013).Individualistas, pero con altas inclinaciones hacia la búsqueda del apoyo grupal y mentoría (Smola y Sutton, 2002). La necesidad de independencia y de crecimiento profesional de sus padres formó una generación práctica, con una visión pragmática de la realidad (Kupperschmidt, 1998).

Actualmente tienen hijos adolescentes, Millennials, con los cuales son protectores y por los cuales lo dejarían todo. Buscan darles el sentido de familia y estabilidad que no tuvieron, entregándoles el mundo en sus manos y “un mejor futuro”.

Generación Y o Millennials

La generación Y o Millennials son aquellos nacidos a principios de los 80 e inicios del siglo XXI.

Los Millennials son los hijos de los últimos Boomers y de los primeros X, y crecieron en una cultura de niños protegidos y queridos (Zemke et al., 2013); caracterizados por el uso de la tecnología como parte integral de su estilo de vida. Su afinidad por el mundo digital es uno de los aspectos más destacables de este grupo (PWC, 2011). Han crecido con el internet, los teléfonos inteligentes, acelerados avances tecnológicos, las redes sociales y, con estas, la información al instante. Para ellos la tecnología no es sorprendente, es una obviedad.

La Generación Y tiene un pensamiento y actuación diferente, es por esto que ha suscitado tanto interés entre las empresas e investigadores de la actualidad. Estos quieren cambiar el mundo, ser más correctos, más honestos, más ecológicos, más orgánicos, más exitosos, pareciera que entran a competir por ser mejores que sus padres.

Generación Z o Centennials

La llamada generación Z, cuyos miembros también son conocidos como Centennials o Postmillennials es, básicamente, global. A ella pertenecen los adolescentes que nacieron a finales de la década de los 90`s hasta inicios del presente milenio. De este modo, se puede decir que su edad ronda en los 23 años.

La generación Z tiene una mayor autonomía para aprender por cuenta propia. De este modo, sobresalen por ser autodidactas y creativos. Además, su proceso de aprendizaje es acelerado. Estos son dos de los aspectos que hacen que los Postmillennials sean irreverentes con respecto a los Millennials, los cuales fueron educados a través de procesos mucho más rigurosos que los empleados con la generación Z.

Por otra parte, vale la pena señalar que esta generación está marcada por el fácil e ilimitado acceso a la información y al conocimiento. Esto motiva que sean críticos, lo cuestionen todo y cuenten con su talento para aprovechar las nuevas oportunidades del mercado. Su actitud hace que estén en constante movimiento, se adapten con facilidad a nuevos entornos y espacios cambiantes y no se queden estancados.

Además, el hecho de haber nacido en pleno auge tecnológico les permite usar diferentes alternativas de comunicación; nuevos canales, entornos, ecosistemas y plataformas virtuales para trabajar, acceder a ofertas profesionales novedosas y realizar actividades cotidianas como pedidos, compras y reservas.

Características generacionales

Baby Boomers	Generación X	Millennials	Centennials
Son llamados “workaholics”, es decir que son adictos al trabajo.	Vivieron una etapa analógica en su infancia; para luego vivir el inicio del boom digital en su madurez.	Son multitareas.	Nacidos en la época digital. Por ende, son dependientes de ello.
Admiran la productividad y no toleran el ocio.	Son descendientes, por lo general, de familias conservadoras.	Su aliado fundamental es la tecnología.	Acceso y excelente manejo de las tecnologías: internet, mensajes instantáneos, teléfonos inteligentes, etc.
Siempre se encaminan por el crecimiento vertical de un negocio o compañía.	No son usuarios dependientes de la tecnología y del internet, pero si se benefician de sus funciones.	Su prioridad es la buena calidad de vida.	Son individualistas y no ven importante al núcleo familiar.
Son conservadores y valoran la importancia del núcleo familiar.	Equilibran su vida personal con las responsabilidades laborales.	Son emprendedores.	Sus medios de comunicación son principalmente las redes sociales.

II. Metodología

Los resultados del Sondeo Las Generaciones en el Mundo Laboral y sus Prioridades, realizado en el mes de octubre 2021, estan basados en la información levantada de 210 encuestados o personas que laboran en distintas empresas e instituciones de la República Dominicana y estudiantes de diferentes universidades, a las cuales se les remitió un formulario con el objetivo de que fuera completado.

El formulario de levantamiento de las informaciones estaba estructurado por dieciseis preguntas con la posibilidad de elegir una respuesta entre varias opciones. Las preguntas número cinco, diez, once, doce, catorce, quince y dieciseis les daban la posibilidad de añadir otra respuesta, si así lo deseaban.

El orden de las preguntas fue el siguiente:

1. ¿Cuál es su género?
2. ¿Cuál es su edad?
3. ¿Labora actualmente?
4. Si su respuesta fue sí, ¿se siente satisfecho con su trabajo?
5. ¿Cuál es la prestación o beneficio que mas le interesa o le interesaría tener?
6. ¿Qué tanta importancia le das al sueldo al aceptar una oferta de empleo?
7. ¿Qué tanta importancia le das al horario al aceptar una oferta laboral?
8. ¿Qué tanta importancia le das a la cercanía de tu residencia al lugar de trabajo, al aceptar una oferta laboral?
9. ¿Cuál modalidad de trabajo prefieres?
10. ¿Qué actividades recreativas consideras que hace mas interesante a una empresa?
11. ¿Cuáles son tus objetivos a corto plazo?
12. ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo?
13. ¿Cuántos años le gustaría permanecer en una empresa?
14. ¿Cuáles atributos busca en una empresa?
15. ¿Qué le motiva a permanecer en una empresa?
16. ¿Cuáles serian las razones por las que renunciaría a una empresa?

A partir de las respuestas obtenidas, se elaboró un análisis exploratorio en el cual se tomaron algunas variables y se verificó su correlación con otras. De esta forma se obtuvieron los resultados y conclusiones de este sondeo.

III. Universo muestral

El Sondeo Las Generaciones en el Mundo Laboral y sus Prioridades contó con la participación de 210 personas, de distintas edades y empresas de la economía nacional.

En el gráfico 1, se puede observar que la generación que tuvo mayor participación fue la de los millennials con un 55%, seguido de la generación X con un 24%, un 11% de los encuestados son baby boomers, mientras que el 10% restante son centennials.

IV. Resultados

a. Género

De acuerdo con los resultados mostrados en el gráfico 1 con relación al género de los evaluados, el 65% de los millennials son mujeres mientras que el 35% restante son hombres; el 68% de los participantes que pertenecen a la generación X son mujeres y el 32% son hombres; 82% de los baby boomers son mujeres mientras que el porcentaje restante, (18%) son hombres; el 75% de los centennials son mujeres y el 25% restante son hombres. (Ver gráfico 2).

b. Si están laborando los encuestados

Un dato de mucha importancia en el Sondeo era saber si los encuestados estaban laborando. Ante esta interrogante, el 91% de los millennials respondieron estar laborando, 8% no. Por otro lado, el 96% de los encuestados pertenecientes a la generación X están laborando actualmente, y un 4% no está laborando. En el caso de los baby boomers, el 86% labora actualmente, y el 14% no está laborando; hay un 75% de los centennials que está laborando y un 25% que no. (Ver gráfico 3).

c. Si se sienten satisfecho con su trabajo

La satisfacción, es un estado de bienestar y armonía con todo lo que nos rodea. Esto incluye tanto metas personales, como laborales. Es importante saber si las personas que laboran se sienten satisfechas con su trabajo.

En el siguiente gráfico 4, puede apreciarse que, el 64% de los millennials se siente satisfecho con su trabajo, que un 74% de los encuestados que pertenecen a la generación X así lo afirmo, y que el 73% de los baby boomers dijo sentirse satisfecho con su trabajo, resultados en general halagadores, aunque vale ponerles atención a los que dijeron lo contrario o prefirieron no contestar. (Ver gráfico 4).

La diferencia entre generaciones es real. Por eso, lo que le interesa a los millennials probablemente no les interese a los empleados de más edad y viceversa.

d. Qué beneficios o prestaciones prefieren las generaciones

De acuerdo con los resultados obtenidos en el gráfico 5 podemos observar que un 34% de los encuestados pertenecientes a los baby boomers les interesa o les interesaría tener un horario flexible, y en segundo lugar, para un 21%, indican que les interesa o les interesaría tener bonos, entre otros beneficios que les gustaría tener.

En el gráfico 6 se puede observar que el 25% de los evaluados pertenecientes a la generación X le da mayor importancia al horario flexible, en según lugar a los bonos, para un 21% de los encuestados que así lo expreso que les interesa o les interesaría, y un 14% indican que prefieren vacaciones. (Ver gráfico 6).

En el siguiente gráfico (gráfico 7), el 24% de los millennials otorgaron mayor importancia al horario flexible, seguido del 23% de los encuestados que les interesa o les interesaría tener bonos, un 14% expresan capacitación, y un 12% de los sujetos les interesa o les interesaría tener vacaciones. (Ver gráfico 7).

De acuerdo con los resultados obtenidos en el gráfico 8, al 30% de los centennials les interesa o les interesaría tener un horario flexible, un 19% indica que vacaciones, un 16% expresan que les interesa tener como beneficio bonos y el 12% de los encuestados prefieren contar con seguridad y buen ambiente laboral. (Ver gráfico 8).

e. Importancia del salario para las generaciones

En el siguiente gráfico (9), el 62% de los millennials le da mucha importancia al sueldo al aceptar una oferta de empleo, más o menos importancia (32%), poca importancia (5%); el 66% de las personas encuestadas que pertenecen a la generación X le da mucha importancia al sueldo al aceptar una oferta de empleo, mientras que el 34% le da más o menos importancia; el 43% de los baby boomers le da mucha importancia al salario al aceptar una oferta de empleo, en tanto que los centennials, en un 70%, le dan mayor importancia al sueldo a la hora de aceptar una oferta de empleo, que todos los grupos anteriores.

f. Importancia del horario para las generaciones

El 73% de los millennials le da mucha importancia al horario al aceptar una oferta laboral, más o menos importancia para un (23%), poca importancia (3%) y el (1%) restante, no contesto; en tanto que el 79% de los encuestados que pertenecen a la generación X le dan mucha importancia al horario al aceptar una oferta de empleo, más o menos (20%), el otro por ciento restante (1%) le da poca importancia; el 59% de los baby boomers otorga mucha importancia al horario al aceptar una oferta de trabajo, más o menos importancia (23%), poca importancia (18%); y en el caso de los centennials el 90% les da mucha importancia al horario al aceptar una oferta laboral y apenas un 10%, le da más o menos importancia. (Ver gráfico 10).

g. Importancia de la cercanía de su residencia al lugar de trabajo

De acuerdo con los resultados mostrados en el gráfico 11, el 48% de los millennials le otorga más o menos importancia a la cercanía de su residencia al lugar de trabajo a la hora de aceptar una oferta laboral, y mucha importancia para un (40%) y poca importancia para un (11%); el 45% de los encuestados pertenecientes a la generación X le da mucha importancia a la cercanía de su residencia al lugar de trabajo, mas o menos para un (40%) y poca importancia (14%); el 63% de los baby boomers otorga mas o menos importancia a la cercanía de su residencia al trabajo, poca importancia para un (23%)y mucha importancia para un (14%); los centennials les dan más o menos importancia a la cercanía de su residencia al trabajo para un 55%, y el 45% restante, le da mucha importancia.

h. ¿Qué modalidad de trabajo prefieren?

El 74% de los millennials prefieren la modalidad presencial, mientras que el 26% prefiere el teletrabajo; el 77% de los encuestados pertenecientes a la generación X prefiere la modalidad presencial, el otro porciento restante (23%) dice preferir el teletrabajo; el 68% de los baby boomers prefiere el trabajo presencial, y el 32% afirma que prefiere el teletrabajo; el 60% de los centennials afirma que prefiere trabajar de manera presencial mientras que el 40% prefiere el teletrabajo.

i. ¿Qué actividades recreativas consideras que hace más interesante a una empresa?

Las actividades recreativas para las empresas son un valor añadido de las compañías que se preocupan por sus empleados. Estas actividades son un pilar de las estrategias, y es que dichas dinámicas empresariales permiten conservar la salud, eliminar tensiones emocionales y reducir el estrés.

De acuerdo con los resultados mostrados en el gráfico 13, el 100% de los encuestados pertenecientes a los centennials y los baby boomers, consideran que la convivencia entre compañeros hace más interesante a una empresa, en tanto que el 86% de los encuestados que pertenecen a los millennials así lo indican, seguidos del 82% de los encuestados que pertenecen a la generación X que expresan que la convivencia entre compañeros hace más interesante una empresa. (Ver gráfico 13).

j. ¿Cuáles son los objetivos a corto plazo?

Los objetivos a corto plazo suelen ser más fáciles de lograr. En el gráfico 14 podemos observar que para el 66% de los baby boomers, su objetivo a corto plazo es viajar, y en segundo lugar desarrollarse profesionalmente y hacer otras cosas; en tanto que la generación X , tiene como objetivo a corto plazo desarrollarse profesionalmente, viajar y comprar un apartamento o casa, para el (30%), respectivamente.

El 54% de los millennials tienen como objetivo a corto plazo desarrollarse profesionalmente, como lo primero y en segundo lugar lo demás, casi similar que el 53% de los centennials quienes tienen como objetivo a corto plazo también desarrollarse profesionalmente y comprar un apartamento o casa, en segundo lugar.

k. ¿Cuáles son los objetivos a largo plazo?

En el siguiente gráfico (gráfico 15), el 41% de los baby boomers tiene como objetivo a largo plazo comprar una casa y hacer una carrera o estudio, respectivamente. El 27% de los encuestados pertenecientes a la generación X tienen como objetivos a largo plazo comprar una casa, hacer otra carrera o estudio y comprar un carro; en tanto que los millennials (33%), tienen como objetivos a largo plazo varias cosas: comprar una casa, formar una familia, comprar un carro, hacer otra carrera o estudio, viajar y todas las anteriores (45%). El 22% de los centennials también tienen varios objetivos, a largo plazo: hacer una carrera o estudios, comprar un casa, formar una familia, comprar un carro y todas las anteriores para un (39%).

l. ¿Cuántos años le gustaría permanecer en una empresa?

De acuerdo con los resultados mostrados en el gráfico 16, el 82% de los baby boomers afirman que les gustaría permanecer en una empresa por mas de 6 años, seguidos del 67% de los encuestados pertenecientes a la generación X quienes también indican que les gustaría permanecer en la empresa por mas de 6 años. Los millennials, por su parte opinan en un 59%,al igual que las anteriores, que les gustaría permanecer en una empresa por mas de 6 años, en tanto que en los centennials, solo un 20% desea permanecer por mas de 6 años en una misma organización. Estos datos son reveladores y nos deben llevar a meditar sobre nuevas estrategias de retención. (Ver grafico 16).

m. ¿Cuáles atributos busca en una empresa?

En el gráfico 17 podemos observar que el 27% de los centennials buscan flexibilidad e innovación en una empresa, aprendizaje y desarrollo profesional y Compensación económica, respectivamente: un (22%), busca reconocimiento y valoración, así como una empresa líder en el mercado, para el mismo porcentaje. Los millennials, en un 30%,buscan aprendizaje y desarrollo profesional, en primer lugar y luego reconocimiento, valoración, y compensación económica, además de flexibilidad e innovación.

El 30% de los encuestados pertenecientes a la generación X buscan en una empresa aprendizaje y desarrollo profesional, reconocimiento y valoración y compensación económica. Además, valoran la flexibilidad e innovación y el liderazgo en el mercado de la empresa en la que laboren. Los baby boomers buscan en una empresa aprendizaje y desarrollo profesional, flexibilidad e innovación, reconocimiento y valoración, así como compensación económica, y en menor proporción todo lo demás.

n. ¿Qué le motiva a permanecer en una empresa?

El éxito de una empresa está directamente relacionado con la motivación laboral de los trabajadores, y también influye directamente sobre el rendimiento de estos. Cuando un trabajador siente que su empresa se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación.

En tal sentido, al preguntarles a las distintas generaciones sobre lo que les motivaba, observamos que el 22% de los centennials les motiva la buena relación con sus compañeros y flexibilidad horaria, respectivamente. También los beneficios y la buena relación con su líder y la estabilidad; a los millennials les motiva la estabilidad primero que todo, y la buena relación con los compañeros, los beneficios que se ofrecen y la flexibilidad horaria, así como la buena relación con su líder.

Los de la generación X les motiva la estabilidad, los beneficios, la buena relación con los compañeros, la buena relación con su líder y la flexibilidad horaria; en el caso de los baby boomers les motiva la buena relación con su líder, la estabilidad, la buena relación con sus compañeros, los beneficios y la flexibilidad horaria. (Ver gráfico 18).

o. Razones por las que un empleado decide renunciar a una empresa.

Existen varias razones por las que un empleado decide renunciar a una empresa. En el gráfico 19 podemos observar que el 30% de los baby boomers expresa que la razón por la que renunciarían a una empresa sería por el mal ambiente laboral, condiciones de trabajo no adecuadas (29%), baja valoración (21%), y falta de desarrollo (16%).

En el siguiente gráfico (gráfico 20), el 28% de los encuestados pertenecientes a la generación X expresa que la razón por la que renunciarían a una empresa sería por el mal ambiente laboral, condiciones de trabajo no adecuadas (25%), baja valoración (24%), falta de desarrollo (18%), entre otras.

Partiendo de los resultados mostrados en el gráfico 21, el 26% de los millennials afirman que una de las razones por las que renunciarían a una empresa seria por el mal ambiente de trabajo, baja valoración (24%), condiciones de trabajo no adecuadas (21%), falta de desarrollo (18%), entre otros.

En el gráfico 22, podemos observar que el 27% de los centennials expresan que una de las razones por las que renunciarían a una empresa sería por condiciones de trabajo no adecuadas, baja valoración (25%), mal ambiente laboral (24%), falta de desarrollo (16%), entre otras razones.

V. Conclusiones

Cada una de las generaciones de personas que conviven hoy en el mundo y en las empresas, han tenido unas vivencias particulares muy marcadas por las características de la sociedad en la que crecieron y se educaron, circunstancias que las diferencian de las demás y determinan en cierta manera su forma de ver la vida, de afrontar el trabajo o de comportarse y relacionarse en el ámbito profesional. El empleo y la autoridad no significan lo mismo para quienes nacieron en la postguerra, vivieron en medio de una crisis o se criaron bajo la premisa de que a los padres se les obedece que para quienes nacieron en una sociedad con la libertad como uno de los pilares fundamentales. El desafío, dicen los expertos, es lograr que generaciones tan diferentes no sólo convivan en una misma organización u empresa, sino que además se entiendan. Y para ello el primer paso es conocerse, saber cuáles son sus claves y también sus expectativas vitales y profesionales

El Sondeo Las Generaciones en el Mundo Laboral y sus Prioridades, fue realizado a partir de la información obtenida de 210 personas de distintas generaciones.

La generación más predominante en este sondeo fueron los millennials, (55%) seguido de la generación X (24%), los baby boomers (11%) y por último los centennials (10%).

El (96%) de los participantes pertenecientes a la generación X está laborando actualmente, mientras que la mayoría de los centennials están desempleados (25%).

Los participantes de la generación X son los que más se sienten satisfechos con su trabajo, seguido de los baby boomers. Se resalta que la generación que menos se siente satisfecha con su trabajo es la centennial.

Los millennials le dan mucha importancia al sueldo y le dan más o menos importancia al horario; los baby boomers le dan más o menos importancia al sueldo y a la cercanía de su residencia al lugar de trabajo, y no le dan tanta importancia al horario al aceptar una oferta de trabajo.

Todas las generaciones prefieren trabajar de manera presencial en una empresa, y consideran que la actividad recreativa más interesante en una empresa es la convivencia entre compañeros.

De acuerdo con los resultados obtenidos, los encuestados que pertenecen a la generación Centennials indican que los mayores motivadores de permanencia son la flexibilidad horaria y la buena relación con los compañeros.

Por otra parte, el grupo de Millennials expresaron que el mayor motivador de permanencia en la empresa es la estabilidad que esta pueda ofrecerle. Asimismo, los encuestados que se agrupan en la Generación X, dicen que la estabilidad es el mayor motivador.

Para finalizar, el conjunto de los Baby boomers, dicen que la relación con su líder es la motivación principal para permanecer en una empresa.

Los Centennials renunciarían a una empresa por falta de desarrollo, mientras que las demás generaciones renunciarían a una empresa que tenga un mal ambiente laboral.

VI. Sobre la firma

Macros Consulting firma de consultoría en Gestión Humana, líderes en encuestas de sueldos, en el mercado dominicano, única en su género, que cuenta con un Sistema de Gestión de Calidad Certificado bajo la Norma ISO 9001:2015. Con presencia en el país por más de 20 años, ofrece servicios en diferentes áreas y a empresas de diversos giros, junto a sus socios estratégicos la firma mexicana CD Consultores.

Ambas empresas cuentan con un equipo profesional y humano de alto nivel, especializado en investigaciones de sueldos y de diferentes variables del mercado laboral, diseño de estructuras, sistemas y programas para la Gestión Humana, que ayudan a las empresas a ser más eficientes y eficaces.

El equipo profesional de Macros Consulting y CD Consultores está formado en las áreas de: Administración de Empresas, Psicología Industrial, Actuaría, Contabilidad, Economía, Mercadeo con especialización en Gestión Humana, Calidad y Productividad, Mercadeo, Sueldos y Compensación.